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Der Fluch der Globalisierung ist ein gnadenloser Wettbewerb. Wer zu spät die Effizienz steigert, den bestraft der Markt. Unternehmen fusionieren, restrukturieren, verschlingen die Konkurrenz, stossen Produktionsstätten ab, kaufen Töchter dazu. Sie downsizen den Verwaltungsapparat, outsourcen ganze Abteilungen, gruppieren die Belegschaft um. Massenentlassungen und das Abschieben in die Frührente gehören zu Unternehmensstrategien. Beschäftigte, die jahrzehntelang in der gleichen Firma arbeiten, sind die Ausnahme, kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse häufig die Regel.
Die Berufswelt ist unsicherer geworden, langfristige Perspektiven fehlen oft. Nicht zu wissen, was die berufliche Zukunft bringt, verunsichert. «Wenn ein Arbeitgeber mitteilt, dass der Arbeitsplatz gefährdet ist, hat das immer negative Auswirkungen», bestätigt Martin Kleinmann, Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Zürich, der sich seit Jahren mit diesem Thema befasst. «Die physische und psychische Gesundheit leidet, die Motivation und die Bindung ans Unternehmen werden beeinträchtigt.»
Doch was mittels aggregierter Daten im Durchschnitt eine klare Tendenz aufweist, kann auf der individuellen Ebene sehr unterschiedlich aussehen. Trotz Dutzenden von Studien wurde etwa noch nie untersucht, wie Persönlichkeitsmerkmale und die wirtschaftliche Lage eines Unternehmens mit der individuellen Verunsicherung korrelieren. Diesem unbestellten Feld der Arbeitspsychologie nahm sich die Doktorandin Maike Debus zusammen mit Martin Kleinmann an. «Man ist früher immer davon ausgegangen, dass man sich vor allem dann am Arbeitsplatz unsicher fühlt, wenn es dem Unternehmen finanziell schlecht geht und es nicht mehr konkurrenz-fähig ist», erklärt Maike Debus. «Diese Hypothese wollte ich überprüfen und wissen, wie stark Persönlichkeitsmerkmale beim Erleben von Arbeitsplatzunsicherheit zu gewichten sind.»
Anhand eines «failure score» (Insolvenzrisiko), in den unter anderem Daten zu Verschuldung, Unternehmensgrösse und Branchenzugehörigkeit eingehen, liess sich eruieren, wie sich die wirtschaftliche Lage einer Reihe Schweizer Unternehmen aus verschiedenen Branchen präsentierte, ob sie bärenstark unterwegs waren oder nahe einer Pleite.
Mittels Fragebogen ermittelte Debus Persönlichkeitsmerkmale von Beschäftigten, insbesondere die «negative Affektivität», also die Tendenz, belastende Emotionen wie Ängstlichkeit, Ärger oder Depressivität zu erleben. Solche Personen haben eine pessimistische Lebenseinstellung und ein negatives Selbstbild, sehen immer nur das halb leere Glas. Eine zweite Variable, die sie untersuchte, war die «internale Kontrollüberzeugung». Wer davon eine starke Portion besitzt, ist überzeugt, alles im Griff zu haben, selber Herr seines Schicksals zu sein. Auf der andern Seite der Skala sind diejenigen, die glauben, das Schicksal mache ja doch mit ihnen, was es wolle.
«Wir konnten nun zeigen», fasst Debus die Resultate ihrer Studie zusammen, «dass die ‹negative Affektivität› und eine niedrige ‹internale Kontrollüberzeugung› einen stärkeren Einfluss auf die Arbeitsplatzunsicherheit haben als die finanzielle Lage eines Unternehmens.» Wer also eher grau statt Sonnenschein sieht, wird sich auch verunsichert zeigen, wenn es dem Unternehmen blendend geht. Umgekehrt: Wer vieles entspannt sieht, wird auch bei der Ankündigung von Entlassungen nicht gleich aus der Bahn geworfen.
Doch wie reagieren Betroffene auf die Ankündigung von Entlassungen? «Zuerst mit Angst und Verunsicherung», sagt Martin Kleinmann. «Man will es nicht wahrhaben, man diskutiert auf den Gängen und in der Kaffeepause, will wissen, wer betroffen ist.» Dabei gehe auch sehr viel produktive Tätigkeit verloren, weil sich die Betroffenen zuerst emotional und kognitiv neu organisieren müssten. Diese Verunsicherung kann bis hin zu vermehrten krankheitsbedingten Ausfällen führen, zu verminderter Arbeitsleistung, weil Konzentration und Motivation nachlassen. Die Gedanken kreisen immer um die Frage: Trifft es auch mich? Doch gerade ein solcher Leistungsabfall kann dazu führen, dass dann jemand auf die Liste der zu Entlassenden kommt. Indes kann auch der gegenteilige Effekt eintreten: «Betroffene versuchen oft, sich unentbehrlich zu machen, oder sind geschäftig, wenn der Chef in der Nähe ist.» Aber Angst haben alle. Auch jene, an denen der Kelch einer Entlassung vorbeiging, können nicht richtig glücklich sein. «Man weiss, dass etliche nach einer vermiedenen Entlassung Probleme haben, weil sie sich bewusst sind, dass es das nächste Mal auch sie treffen kann», erklärt Martin Kleinmann.
Wenn Entlassungen drohen, brodelt die Gerüchteküche, was der Arbeitsatmosphäre nicht unbedingt zuträglich ist. «Unternehmen müssen schnell entscheiden, wer entlassen wird», sagt Kleinmann, «damit kein kommunikatives Vakuum entsteht.» Studien hätten gezeigt, dass etwa die Einrichtung einer Hotline, regelmässige Informationsveranstaltungen und – ganz wichtig – eine glaubwürdige Information durch die Vorgesetzten verhindern, dass die Fantasie zu viel Auslauf bekomme.
Oft sei aber – so Kleinmann – eine gewisse Egozentrik des Managements im Spiel. Es verfüge über alle Informationen und sei der irrigen Meinung, dass auch die unteren Stufen genügend informiert seien. Diese Asymmetrie der Information werde oft nicht wahrgenommen, und deshalb müsse möglichst zeitnah informiert werden. «Unternehmen unterschätzen häufig die Wirkung, wenn sie Entlassungen ankündigen», meint Kleinmann, «und sind sich oft nicht im Klaren, was in den Köpfen der Betroffenen abläuft.»
Arbeitsplatzunsicherheit wirkt sich auf einen Faktor ambivalent aus: die Arbeitsleistung. Während die einen demotiviert sind, sich innerlich schon vom Unternehmen gelöst haben, zeigen sich andere umso einsatzfreudiger und leistungsbereiter, leisten Überstunden oder gehen auch zur Arbeit, wenn sie krank sind. So zeigte eine Studie mit 500 Beschäftigten in Holland und Israel, dass diese glaubten, dass ein grosser Output, eine gute Leistung sie gegen den Verlust des Arbeitsplatzes schütze. Damit verbunden war oft die Vorstellung, dass ihre Leistung den Erfolg des Unternehmens verbessere und damit die Sicherheit des Arbeitsplatzes.
Insgesamt aber sind die belastenden Aspekte stärker als das Moment der Herausforderung. Der frühere Swiss-Re-Chef Jacques Aigrain lag also 2006 mit seiner Aussage falsch, dass seine Angestellten zu träge und selbstgefällig seien und dass deshalb eine Entlassungswelle sie aufwecken würde.
In Zeiten grosser Arbeitslosigkeit ist die Job-Unsicherheit nicht nur ein dankbares Forschungsgebiet, sondern für viele eine Realität. «Das wird sich aber durch den demografischen Wandel ändern», sagt Martin Kleinmann. «In Zukunft werden Arbeitskräfte gesucht sein, und damit wird auch die Verunsicherung zurückgehen.»
