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Professorinnen und Professoren haben eine grosse Verantwortung für die Weiterentwicklung ihrer Fächer und der Universität als Ganzes. Deshalb müssen Berufungsverfahren besonders sorgfältig durchgeführt werden. Da sowohl der wissenschaftlichen Exzellenz, der didaktischen Fähigkeit, der Eignung zur Führung sowie der Diversität und Geschlechterparität Beachtung geschenkt werden muss, sind die Berufungsverfahren sehr komplex.
Der Anteil der Professorinnen an europäischen und an Schweizer Hochschulen ist nach wie vor gering. Während bei den Studierenden die Frauen an der UZH mittlerweile in der Mehrheit sind und beim Doktorat 55.1 Prozent ausmachen, beträgt der Anteil der Frauen, die eine Professur innehaben, nur 23.4 Prozent, wobei die Zahlen nach Fakultäten stark variieren.
Für den bestehenden Gender-Gap bei den Professuren sind historische, strukturelle und hochschulpolitische Gegebenheiten sowie gesellschaftliche und soziale Rollenvorstellungen verantwortlich. Das weiss man zwar seit einiger Zeit, und doch wächst der Frauenanteil bei den Professuren trotz vielfältiger Anstrengungen, mehr Frauen ins Boot zu holen, langsamer als erwartet.
Im Rahmen der Überprüfung und Optimierung der Berufungsprozesse hat die Universitätsleitung beschlossen, Frauen eine fairere Chance zu geben. «Zu diesem Zweck haben wir mehrere Verbesserungen eingeführt», sagt Christian Schwarzenegger, Prorektor Professuren und wissenschaftliche Information. Neu sei es, dass bei der Zusammensetzung der Berufungskommission darauf geachtet werden soll, dass mindestens ein Drittel einer Berufungskommission aus Frauen – beziehungsweise Männern – besteht.
Der oder die Vorsitzende von Berufungskommissionen sollte eine mit Berufungsgeschäften erfahrene Person sein, um die Konstanz der Kenntnisse und Erfahrung für die gute Abwicklung beziehungsweise Leitung der Kommissionsarbeit sicherzustellen. Daher wird den Fakultäten auch empfohlen, Berufungskommissionen von der Dekanin oder dem Dekan oder einem Mitglied des Fakultätsvorstands leiten zu lassen.
Zusätzlich zur Ausschreibung sollen besonders geeignete Wissenschaftlerinnen zur Bewerbung aufgefordert werden. Die geschlechtergerechte Personalgewinnung in Form einer proaktiven Suche und Ansprache von Wissenschaftlerinnen im Rahmen von Berufungsverfahren zielt darauf ab, der Unterrepräsentanz von Frauen auf Stufe Professur entgegenzuwirken.
Der wissenschaftliche Qualifikationsbegriff, der den Auswahlkriterien zugrunde liegt, muss zudem ausreichend breit und qualitativ gefasst sein. Richtungsweisend ist hier die San Francisco Declaration on Research Assessment (DORA), die von Rektor Michael O. Hengartner unterzeichnet wurde. Sie kritisiert bibliometrische Indikatoren wie den Journal Impact Factor als Qualitätskriterien wissenschaftlicher Leistung. Die Universitätsleitung erfasst zudem seit Herbst 2016 Daten zu den Frauen- und Männeranteilen bei den Bewerbungen, Einladungen, Listenplatzierungen und Ernennungen.
Die Neuregelungen des Berufungsverfahrens wurden letzte Woche am Netzwerktreffen «Berufungsverfahren im Fokus. Universitäre Massnahmen und Strategien» zum Aktionsplan Chancengleichheit 2017-2020 vorgestellt. Das Treffen wird mehrmals im Jahr von der Abteilung Gleichstellung und Diversität der UZH organisiert und behandelt Themen rund um die Chancengleichheit an der UZH.
All die genannten Massnahmen stützen sich auf das «Open, transparent and merit-based recruitment of researchers», kurz OTMR, einem Teilprojekt des Aktionsplans Chancengleichheit 2017 – 20, das auf die Erhöhung des Frauenanteils bei den Ernennungen und in den Professuren der Universität Zürich fokussiert. Trägerschaft des Projektes ist Professorin Gabriele Siegert, Vize-Rektorin und Prorektorin Lehre und Studium.
Zum OTM-R-Package gehören eine Checkliste, ein Toolkit und Best-Practice-Beispiele. Ziel ist es, auf strukturell-organisatorischer und auf individueller Ebene die Berufungsverfahren transparenter, leistungsbezogener und Entscheidungen nachvollziehbarer zu machen. Dieses Ziel soll durch Massnahmen wie zum Beispiel qualitäts- und gleichstellungsorientierte Richtlinien und Reglemente sowie Weiterbildungsangebote für Kommissionsmitglieder erreicht werden.
Ein zusätzliches Plus dieser Massnahmen: Die Umsetzung von OTM-R stellt die UZH sehr gut auf für die Erfüllung der Kriterien der HRS4R (Human Resources Strategy for Researchers), sagte die Projektleiterin Nina Jakoby, eine Anforderung, die aktuell für Anstellungen in HORIZON-2020-Projekte gestellt wird.
