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In den Chefetagen sind Frauen immer noch rar. Beim Erklettern der Karriereleiter stossen sie auf Hürden, die es ihnen schwer machen, weiterzukommen. Nur – warum ist das nach jahrelangen Bemühungen um Gleichstellung immer noch so? Alice Eagly, renommierte Sozialpsychologin an der Northwestern University in Evanston, Illinois, hat die Gründe erforscht. Die Sozialpsychologin und Hedi-Fritz-Niggli-Gastprofessorin an der UZH befasst sich seit Jahren mit Genderthemen unter dem Aspekt von Stereotypisierung und Führung. Vor einigen Jahren veröffentlichte sie das viel beachtete Buch «Through the Labyrinth», das die Situation von Frauen in Führungspositionen analysiert. Das Labyrinth wurde darin zum Bild für den Weg der Frauen nach oben: Im Irrgarten endet er allzu oft in einer Sackgasse.
«Die gute Nachricht zuerst», sagte Eagly zu Beginn eines Vortrags am vergangenen Dienstag an der UZH, der im Rahmen einer Chess-Lecture und auf Einladung des Psychologischen Instituts stattfand. «Die Anzahl von Frauen in führenden Positionen wächst langsam aber stetig.» Trotzdem bestehe in Wirtschaft und Politik immer noch ein «Gender Gap», sagte Eagly. Das gilt auch für die Schweiz. Bei den 100 grössten Arbeitgebern waren hierzulande im Jahr 2016 Frauen in den Geschäftsleitungen mit acht Prozent vertreten. Vor 10 Jahren waren es vier Prozent. Die Anzahl von Frauen im US-Parlament liegt bei 19.4 Prozent (weltweit Platz 101), in der Schweiz bei 32.5 Prozent (weltweit Platz 36).
Einer der Gründe dafür sei die Einstellung der Gesellschaft zu Führungsqualitäten von Frauen. Das zeige auch eine grosse weltweite Stichprobenerhebung aus dem Jahr 2016: Auf die Frage, ob Frauen genauso qualifiziert für die Führung eines Landes seien wie Männer, antworteten 52 Prozent mit ja (vollkommen einverstanden); 26 Prozent stimmten zu (einverstanden); 10 Prozent stimmten nicht zu und 12 Prozent waren der Meinung, dass eine Frau dazu nicht in der Lage sei.
Eine andere amerikanische Untersuchung ging der Frage nach, ob Arbeitnehmende einen Mann oder eine Frau als Chef oder Chefin bevorzugen. Im Jahr 2013 gaben 46 Prozent der befragten Männer und Frauen an, es sei ihnen egal, ob ein Mann oder eine Frau die Chefposition inne habe. 33 Prozent bevorzugten einen männlichen Chef, nur 20 Prozent einen weiblichen.
Es gebe also immer noch deutliche Vorbehalte gegenüber Frauen in Führungspositionen, bilanzierte Eagly. Als Gründe nannte sie Diskriminierung und fixe Vorstellungen zu den Geschlechterrollen. So werde nach wie vor Männern Eigenschaften wie Selbstbewusstsein, Engagement, Aggressivität, Mut, Dominanz und Durchhaltevermögen zugesprochen, während Frauen eher als sensibel, freundlich und sozial kompetent gelten. Die Krux: In den Augen vieler Menschen entsprechen die männlichen Eigenschaften eher den Vorstellungen von einer idealen Führungsperson. «Und das wirkt sich nachteilig auf die Frauen aus, die Führungspositionen anstreben», sagte Eagly.
Hinzu komme, dass weibliche Chefs schnell in ein Dilemma geraten. Selbst wenn sie kompetenter führen als Männer, kann es passieren, dass sie sich einen weichen Führungsstil aneignen, weil sie anders nicht akzeptiert werden. «Denn es wird nicht anerkannt, wenn Chefinnen sich wie ihre männlichen Kollegen aufführen.» Dominantes und aggressives Verhalten bei männlichen Managern wird in der Regel akzeptiert, Managerinnen dagegen werden bei gleichem Auftreten als zu hart kritisiert.
Zudem zeigen Studien, so Eagly, dass der Versuch, sich verbal oder nonverbal durchzusetzen, für Frauen riskanter ist als für Männer. Entschlossenes Auftreten kann die Karrierechancen beeinträchtigen, sagte sie. «Freundlichkeit wird bei Frauen vorausgesetzt, beim Mann dagegen ist sie lediglich positiv.» Auf der Suche nach einem Führungsstil befinden sich Chefinnen in einem Teufelskreis. Wie sollen sie die erwartete Sanftmut und Rücksichtnahme mit den Führungseigenschaften Dominanz und Durchsetzungskraft unter einen Hut bringen? Beispielsweise indem sie sich für Firmen entscheiden, die sich für soziale oder gesellschaftlich relevante Themen einsetzen. Frauen sind als CEOs in Non-Profit-Organisationen viel häufiger vertreten als in anderen Unternehmen, und sie engagieren sich auch vermehrt im Hochschulbereich. Dieses Engagement entspreche eher der den Frauen zugewiesenen Rolle, sagte Eagly.
Neben Rollenvorstellung halten sich aber auch andere Mythen hartnäckig: So etwa die Behauptung, dass durch die Teilnahme von Frauen die Arbeit in Gruppen generell effizienter sei oder dass der finanzielle Erfolg in einem Unternehmen sich durch eine Frauenquote verbessere. So einfach sei es aber nicht, sagte Eagly. Tatsache sei, dass Frauen in Führungspositionen auf Dauer andere Akzente setzten, weil sie demokratischer und partizipativer seien als Männer. Was sich auch positiv auf das Arbeitsklima auswirke.
