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«Was bringt die Regulierung von Managerlöhnen?»: Der Titel der Antrittsvorlesung des Ökonomen Robert F. Göx hätte bestens zu einem Podiumsgespräch im Vorfeld der Volksinitiative gegen die Abzockerei oder der 1:12-Initiative gepasst. Doch in der Aula der UZH wurde keine emotionsgeladene Debatte über Pro und Contra einer Beschränkung exorbitanter Löhne geführt.
Göx, seit Februar 2013 ordentlicher Professor am Lehrstuhl für Managerial Accounting an der Universität Zürich, präsentierte eine nüchterne Kosten- und Nutzenanalyse verschiedener Massnahmen zur Beschränkung von Managerlöhnen.
Aus dieser ging hervor, dass eine Regulierung neben möglichen erwünschten Folgen vor allem zahlreiche unerwünschte Konsequenzen mit sich bringen kann. «Man sollte sich sehr gut überlegen, was man tut», lautete Göx’ Fazit. Damit eine Regulierung am Schluss nicht mehr schadet als nützt, ist ein klares, nüchternes Abwägen von Risiken und Chancen also unabdingbar.
Die frühesten Versuche, den hohen Gehältern in den Chefetagen einen Riegel zu schieben, wurden mit detaillierten Transparenzvorschriften gemacht. Diese wurden erstmals 1992 in den USA eingeführt und hatten womöglich das genaue Gegenteil der angestrebten Lohnregulierung zur Folge.
Neuere Studien deuten nämlich darauf hin, dass die durch die Vorschriften erzwungene Offenlegung der Gehälter und die daraus entstandenen neuen Vergleichsmöglichkeiten zwischen den Unternehmen den Lohnwettbewerb erst richtig angeheizt und letztendlich massgeblich zum krassen Anstieg der Durchschnittslöhne in den 1990er-Jahren beigetragen hatte. Eine maximale Lohntransparenz kann daher kaum als geeignetes Mittel zur Senkung der Managerlöhne betrachtet werden.
Ein Instrument, das im Zuge der Finanzkrise besonders intensiv diskutiert wurde, ist der Eingriff in die Lohnstruktur durch Bonussteuern oder Bonuslimiten. Eine Limitierung der Boni soll unter anderem die Risikofreude der CEOs senken.
Göx zeigte auf, dass dieses Ziel meist verfehlt wird. Denn solange Bonussteuern oder -limiten nicht mit einer Verlustbeteiligung der CEOs verbunden sind, werden kleinere Boni deren Risikoappetit auch nicht verringern. Da solche Verlustbeteiligungen nicht konsequent umsetzbar sind, kann auch diese Massnahme nicht als zielführend bezeichnet werden.
Zu den neueren Massnahmen, die eine Verbesserung der Entlöhnungsprozesse zum Ziel haben, gehört das sogenannte «Say on Pay» (SoP). Dieses gewährt der Aktionärsversammlung ein Mitspracherecht über die Vergütung der Geschäftsleitung. In einem Experiment konnten Göx und Kollegen aufzeigen, dass SoP die Position der Aktionäre zwar wie erwünscht stärkt, eine falsche Gestaltung des SoP jedoch die von den variablen Vergütungen ausgehenden Investitionsanreize zerstören kann.
Dies gilt insbesondere, wenn das Votum der Aktionäre verbindlich ist und erst nach Bekanntgabe des Jahreserfolgs stattfindet. In diesem Fall kann der Manager nämlich nicht mehr sicher sein, ob erfolgreiche Investitionsentscheide auch entsprechend belohnt werden. Dieser Umstand kann bewirken, dass Manager aus Furcht um ihre Boni von vornherein auf lohnende Investitionsprojekte verzichten und damit dem Unternehmen schaden.
Mit dem klaren Ja zur Initiative gegen die Abzockerei im März 2013 wurde auch in der Schweiz ein verbindliches SoP eingeführt. Im Gegensatz zum Initiativtext, der eine Bestimmung der Boni im Nachhinein forderte, lässt die im Oktober 2013 vom Bundesrat vorgelegte Verordnung den Unternehmen die Freiheit, den Zeitpunkt der Abstimmung selbst festzulegen. Diesen zusätzlichen Gestaltungsraum bezeichnete Göx als durchaus sinnvoll.
Und wie steht es mit der 1:12-Initiative, die erst kürzlich vom Volk deutlich abgelehnt wurde? Anders als gemeinhin angenommen, hätte die Schweiz bei einer Annahme keine Vorreiterrolle innegehabt. China kennt eine relative Lohnlimite von 1:20 für mehrheitlich in staatlichem Besitz liegende Unternehmen bereits. Diese löste 2005 eine bis dahin geltende 1:12-Regel ab.
Statt spekulativer Zukunftsszenarien präsentierte Göx die Resultate einer Analyse australischer Forscher zu dieser chinesischen regulativen Entlöhnungspraxis. Diese brachte vorwiegend negative Folgen zu Tage, die vom Verlust des Unternehmenswertes über erhöhte Wahrscheinlichkeit von Unternehmensbetrug bis zu häufigeren CEO-Wechseln reichen. Somit kann auch diese Massnahme gemäss Göx nicht als sinnvoll bezeichnet werden.
